Khởi nghiệp & Kinh doanh
Khi hiệu quả là ưu tiên 1
Thủ thuật Quản trị & Kinh doanh
Cho Doanh nhân & Quản lý cao cấp
Tim30s.com
Tìm là thấy trong 30 giây
Điểm thưởng tích lũy của LVTM sẽ sớm được triển khai.
Điểm này dùng để:
- Cho tặng, mua bán
- Chiết khấu sử dụng dịch vụ trên 3 website:
• tim30s.com
• lvtm.vn
• marketingpro.vn
Tìm đúng người đúng việc trên 2.001.171 tin đăng ... trong 30 giây!
X
  • Trên website
  • Trên Bản đồ
Để tối ưu tìm kiếm: 
1 Kết hợp chức năng lọc bên dưới
2 Dùng từ khóa trong "ngoặc kép"

Chọn Ngành nghề

Đóng
  • Tất cả Ngành nghề
    • Công nghệ thông tin
    • Game
    • IT phần cứng/mạng
    • IT phần mềm
    • Thiết kế đồ hoạ web
    • Thương mại điện tử
    • Hàng tiêu dùng
    • Hàng gia dụng
    • Mỹ phẩm-Trang sức
    • Thời trang
    • Thực phẩm-Đồ uống
    • Hành chính - Nhân sự
    • Hành chính-Văn phòng
    • Nhân sự
    • Thư ký-Trợ lý
    • Kinh doanh - Thương mại
    • Bán hàng
    • Nhân viên kinh doanh
    • Quản trị kinh doanh
    • Xuất - Nhập khẩu
    • Khách sạn - Du lịch
    • Du lịch
    • Khách sạn-Nhà hàng
    • Dịch vụ - Hỗ trợ
    • Vận tải-Lái xe
    • Y tế-Dược
    • Bảo vệ
    • Biên-Phiên dịch
    • Dịch vụ
    • Giáo dục-Đào tạo
    • Hàng Hải
    • Hàng Không
    • Người giúp việc
    • Pháp lý
    • Tư vấn
    • Kỹ thuật - Công nghệ
    • Cơ khí-Chế tạo
    • Dầu khí-Hóa chất
    • Hoá học-Sinh học
    • Kỹ thuật
    • Kỹ thuật ứng dụng
    • Điện-Điện tử
    • Làm thêm
    • Làm bán thời gian
    • NV trông quán Internet
    • Promotion Girl (PG)
    • Sinh viên làm thêm
    • Thực tập
    • Sản xuất
    • Ô tô-Xe máy
    • Công nghệ cao
    • Công nghiệp
    • Dệt may - Da giày
    • In ấn-Xuất bản
    • Lao động phổ thông
    • Nông-Lâm-Ngư nghiệp
    • Thủ công mỹ nghệ
    • Vật tư-Thiết bị
    • Xây dựng
    • Xây dựng
    • Kiến trúc-TK nội thất
    • Tài chính - Tiền tệ
    • Bảo hiểm
    • Chứng khoán-Vàng
    • Kế toán-Kiểm toán
    • Ngân hàng
    • Đầu tư
    • KD Bất động sản
    • Truyền thông - PR
    • Báo chí-Truyền hình
    • Marketing-PR
    • Tổ chức sự kiện-Quà tặng
    • Tiếp thị-Quảng cáo

Chọn Cấp bậc

Đóng
  • Không xác định
  • Chuyên gia
  • Chuyên viên
  • Cộng tác viên
  • Khác
  • Kỹ thuật viên / Kỹ sư
  • Nhân viên
  • Quản trị cấp cao
  • Sinh viên / Thực tập sinh
  • Trưởng / Phó phòng
  • Trưởng nhóm / Giám sát
  • Tư vấn / Trợ lý

Chọn Mức lương mong muốn

Đóng
  • Không xác định
  • Thỏa thuận
  • 1 - 3 triệu
  • 3 - 5 triệu
  • 5 - 7 triệu
  • 7 - 10 triệu
  • 10 - 15 triệu
  • 15 - 20 triệu
  • 20 - 30 triệu
  • Trên 30 triệu

Chọn Số năm kinh nghiệm

Đóng
  • Không xác định
  • Chưa có kinh nghiệm
  • Dưới 1 năm
  • 1 năm
  • 2 năm
  • 3 năm
  • 4 năm
  • 5 năm
  • Hơn 5 năm

Chọn Học vấn

Đóng
  • Không xác định
  • Không yêu cầu
  • Trên đại học
  • Đại học
  • Cao đẳng
  • Trung cấp
  • Trung học

Chọn Ngoại ngữ

Đóng
  • Sử dụng Song Ngữ
  • Tiếng Anh - Tiếng Đức
  • Tiếng Anh - Tiếng Nga
  • Tiếng Anh - Tiếng Ý
  • Tiếng Anh - Tiếng Tây Ban Nha
  • Sử dụng Ngoại ngữ
  • English - Tiếng Anh
  • French - Tiếng Pháp
  • United States - Tiếng Anh Mỹ
  • Russian - Tiếng Nga
  • Chinese - Tiếng Trung
  • Korean - Tiếng Hàn
  • Arabic - Tiếng Ả Rập
  • Bengalic - Tiếng Bengal
  • Bulgarian - Tiếng Bungary
  • Burmese - Tiếng Miến điện
  • Cambodian - Tiếng Campuchia
  • Czech - Tiếng Séc
  • Danmark - Tiếng Đan mạch
  • Dutch - Tiếng Hà Lan
  • Finnish - Tiếng phần Lan
  • German - Tiếng Đức
  • Greek - Tiếng Hy Lạp
  • Hindi - Tiếng Hinđi
  • Hungarian - Tiếng Hungary
  • Indonesian - Tiếng Inđônesia
  • Italian - Tiếng Ý
  • Japanese - Tiếng Nhật
  • Laotian - Tiếng Lào
  • Malay - Tiếng Mã Lai
  • Norwegian - Tiếng Nauy
  • Polish - Tiếng Ba Lan
  • Portuguese - Tiếng Bồ Đào Nha
  • Romanian - Tiếng Ru ma ni
  • Spanish - Tiếng Tây Ban Nha
  • Taiwanese - Tiếng Đài Loan
  • Thai - Tiếng Thái
  • Turkish - Tiếng Thổ Nhĩ Kỳ
  • Ukrainian - Tiếng Ucraina
  • Khác

Chọn Giới tính

Đóng
  • Nam / Nữ
  • Nam
  • Nữ

Chọn Độ tuổi

Đóng
  • Không xác định
  • Dưới 18 tuổi
  • 18 - 24 tuổi
  • 25 - 29 tuổi
  • 30 - 34 tuổi
  • 35 - 39 tuổi
  • 40 - 44 tuổi
  • Trên 45 tuổi

Chọn Hôn nhân

Đóng
  • Không xác định
  • Độc thân
  • Đã kết hôn
Doanh nghiệp Nổi bật

Lương và thưởng như thế nào?

(07/05/2015)

Có thể bạn nghĩ rất đơn giản rằng cách tốt nhất để nhân viên của mình làm việc hăng hái và năng suất hơn là thường xuyên tăng lương cho họ.

Hãy coi chừng “cái bẫy” tăng lương đó, bởi vì tăng lương cho nhân viên không theo một nguyên tắc nào là việc làm tốn kém và vô nghĩa. Bạn hoàn toàn có thể thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn và công ty bạn sẽ thu được lợi nhuận nhiều hơn nhờ sơ đồ trả lương và chế độ thưởng hợp lý.

Hãy trả lương theo hiệu quả công việc

Nhiều công ty quy định nhân viên chỉ được nhận một khoản tiền lương nhất định hàng tháng. Quy định này thật đơn giản và dễ hiểu, nhưng lại có vẻ hơi sơ sài. Nhân viên của bạn sẽ làm việc mà không có chút hứng thú nào, chưa kể lượng nhân viên bỏ đi và phải thay thế là rất lớn.
Lại có công ty trả lương theo kiểu thưởng là chính, nghĩa là phần tiền lương sẽ chỉ là tượng trưng, còn thu nhập chính trong tháng là phần tiền thưởng từ khối lượng công việc hoàn thành.

Khi đó, nhân viên sẽ làm việc tốt hơn, bởi vì họ sẽ được nhận rất nhiều phần thưởng khác nhau: thưởng do hoàn thành công việc được giao, thưởng do vượt mức kế hoạch, thưởng do thực hiện được đơn hàng lớn và thuyết phục được người mua trả tiền trước 100%, thưởng do bán được hàng trực tiếp từ kho công ty không cần qua trung gian…

Vậy có thể thấy, khi bạn trả lương cho nhân viên theo một quy định cứng nhắc, bạn chỉ có thể mua được thời gian của họ. Nhưng nếu muốn nhân viên làm việc nhiệt tình và mang lại lợi nhuận tối đa cho công ty, bạn không cần mua thời gian, mà phải mua cho được kết quả công việc của họ. Nhân viên cũng nên biết rằng họ nhận được tiền thù lao vì những công việc nhất định, vì họ đem lại cho công ty những lợi nhuận nhất định.

Nếu công ty không có sơ đồ lương thưởng hợp lý, những nhân viên “khôn ngoan” không sớm thì muộn cũng sẽ tìm cách lấy cho được những khoản tiền này một cách mờ ám.

Bên cạnh việc khuyến khích, động viên thông qua chế độ thưởng, thì việc soạn thảo một hệ thống tăng lương hợp lý cũng giúp bạn dẹp bỏ được những hành vi lạm dụng quyền thế để trục lợi cá nhân (che giấu thu nhập, trộm cắp…).

Tháng lương thứ 13 có gì là không tốt?

Tất cả các loại tiền trả cho nhân viên đều có thể chia ra làm 2 nhóm chính: lương chính và thưởng. Lương chính thường là để trả cho việc chấp hành những nguyên tắc lao động (đi về đúng giờ, không vi phạm nội quy công ty…). Khoản lương này thường không lớn và được giữ nguyên suốt thời gian khá dài.

Còn tiền thưởng là khoản thêm vào cho nhân viên vì hiệu quả của công việc thường nhật, nghĩa là vì chất lượng hoàn thành nhiệm vụ. Ở đa số công ty, phần thưởng này nằm trong khoảng 10-15% lương và là mức thưởng định kỳ.

Tháng lương thứ 13 cũng được xếp vào nhóm thưởng định kỳ và đôi khi còn được viết rõ ràng trong hợp đồng lao động. Thật ra, tháng lương thứ 13 này không hẳn đã là công cụ hữu hiệu, nếu xét từ góc độ thúc đẩy năng suất lao động, nhưng lại rất có ý nghĩa trong việc giữ chân nhân viên ở lại, bởi vì nếu người lao động biết chắc rằng đến cuối năm họ sẽ có một khoản tiền thưởng bằng giá trị một tháng lưong, họ sẽ ở lại với bạn ít nhất là thêm… một năm nữa.

Những ngoại lệ

Những phần thưởng không nằm trong quy định rất đa dạng và phụ thuộc vào các chỉ số công việc của nhân viên, có thể là tiền hoa hồng cho nhân viên bán hàng (trích phần trăm từ lợi nhuận hoặc tổng lượng hàng bán ra), thưởng do hoàn thành tốt kế hoạch và đạt được mục tiêu đề ra…

Sơ đồ thưởng do đạt được mục tiêu rất phổ biến ở phương Tây dưới hình thức “Key Performance Indicators” (những chỉ số then chốt của tính hiệu quả). Mỗi nhân viên đều biết họ phải đạt được những chỉ số nào để có thể được nhận phần tiền thưởng mong muốn.

Đối với mỗi mục tiêu đều có phần thưởng phù hợp được quy định sẵn, ví dụ, đối với giám đốc kinh doanh thì mục tiêu có thể là mở rộng thị trường tiêu thụ, tăng lợi nhuận cho công ty, thu hút những đối tác lớn…
Cũng có thể có phần thưởng đột xuất, chỉ trao tặng cho những nhân viên đặc biệt và trong những trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên đạt được thành tích thật cao, cho những chuyên viên khi tham gia vào dự án nào đó, cho việc soạn thảo những kế hoạch mới hay sau khi hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo…

Có thể thưởng không nhiều, nhưng nên thường xuyên

Như thế nào là thường xuyên? Không thể có câu trả lời duy nhất. Có công ty thưởng nhân viên mỗi tháng, có nơi lại thưởng mỗi quý, nơi lại chọn cách nửa năm thưởng một lần, có chỗ lại gom cả vào để cuối năm tặng luôn thể.

Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc quyết toán sổ sách được tiện lợi hơn, còn nhân viên cũng luôn giữ được sự hăng hái làm việc năng suất hơn vào tháng tiếp theo.

Đối với công ty có 100 nhân viên trở lên, việc trả thưởng mỗi quý hoặc mỗi 6 tháng sẽ hiệu quả hơn. Những công ty thưởng vào cuối năm thường là những đơn vị phần nào phụ thuộc vào lợi nhuận (các công ty kinh doanh, xuất nhập khẩu…).

Phần thưởng cuối năm cũng thường được áp dụng đối với những nhân viên giỏi, ban điều hành và các chuyên gia tài chính, những người trực tiếp liên quan đến việc tăng lợi nhuận cho công ty.

Nguyên tắc phải được mọi người thông qua

Hệ thống lương và thưởng cần phải rõ ràng, minh bạch. Khi một nhân viên biết chắc chắn rằng nếu lao động hiệu quả, anh ta sẽ được nhận khoản tiền thưởng vào cuối năm, vậy thì anh ta sẽ thực sự cố gắng để làm việc tốt hơn.

Nếu bạn cứ thưởng cho nhân viên mà không giải thích là tại sao, thưởng vì cái gì, thì số tiền đó chẳng khác nào để gió cuốn đi. Tiền thưởng cần phải liên quan đến kết quả công việc của nhân viên, vì thế mỗi nhân viên phải biết tại sao anh ta được thưởng.

Nếu phần thưởng chỉ đơn thuần là vì nhân viên “làm việc tốt” thì dần dần phần thưởng không còn là động lực để mọi người làm việc tích cực nữa. Họ chỉ chờ được lĩnh những khoản tiền dễ dãi đó, trong khi họ không cần phải làm việc một cách thực sự có hiệu quả tạo và tất nhiên là họ không hề tạo ra lợi nhuận cho công ty.

Tuy nhiên không phải lúc nào cũng có thể quy sức lao động của nhân viên về các chỉ số có sẵn. Trong trường hợp đó, bạn có thể lập ra những bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công việc, giá trị của ý tưởng và những sáng kiến cải tiến trong sản xuất…

Nếu ban lãnh đạo quyết định thay đổi sơ đồ thưởng thì nên làm một cách công khai và chỉ bắt đầu tiến hành sau khi đã chi trả tất cả các khoản lương và thưởng theo sơ đồ cũ. Sơ đồ thưởng mới phải tỏ ra hợp lý, công bằng hơn sơ đồ cũ và nó phải được giới thiệu cho tất cả nhân viên.

(Theo BWportal)

Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã được Quốc hội khoá XIII thông qua ngày 18/6/2012, bắt đầu có hiệu lực từ 1/5/2013. Bộ luật lao động (sửa đổi) gồm 17 chương, 242 điều, tăng 19 điều so với Bộ luật Lao động hiện hành (223 điều).

Bộ luật lao động(BLLĐ) - (Sửa đổi) sẽ được đưa vào áp dụng từ ngày 1/5/2013, thay thế cho bộ luật đang hiện hành. Bộ luật mới đã giải quyết được một số vấn đề còn tồn đọng trong bộ luật cũ và mang tính nhân bản hơn. Để Luật mới được đảm bảo thực hiện tốt nhất, ngay từ bây doanh nghiêp (DN) và người lao động (NLĐ) cần tìm hiểu về quyền lợi và nghĩa vụ của mình trước khi luật được áp dụng vào thực tiễn.

Chính phủ đã ban hành Nghị định số 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014, trong đó quy định mức lương tối thiểu 2015 theo vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động theo hợp đồng.

Theo quy định của bộ luật lao động sửa đổi, lao động nữ mang thai sẽ được hưởng thời gian lao động ít hơn, thời gian nghỉ thai sản cũng được tăng thành 6 tháng. Hiểu được những quy định này, nhiều phụ nữ mang thai đã cố gắng tìm việc bằng mọi cách để có thêm khoản tiền lo liệu cho thời gian ở cữ.

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Ngày 12 tháng 01 năm 2015, Chính phủ đã ban hành nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luât lao động số 10/2013/QH13
Có thể bạn nghĩ rất đơn giản rằng cách tốt nhất để nhân viên của mình làm việc hăng hái và năng suất hơn là thường xuyên tăng lương cho họ.

Từ ngày 20/03/2015 người lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp sẽ được người sử dụng lao động bồi thường hoặc trợ cấp tương ứng với quy định của pháp luật.

TIM30S.COM ĐƯỢC SỞ HỮU & QUẢN LÝ BỞI
CÔNG TY CỔ PHẦN LÀM VIỆC THÔNG MINH
Giám đốc: Nguyễn Hoàng Vũ
Giấy phép KD số: 0310572550, do Sở Kế hoạch Đầu tư TP.HCM cấp ngày 11/01/2011
Địa chỉ trụ sở chính: 428 Điện Biên Phủ, P.11, Q10, TPHCM
Điện thoại: (08) 38 329 529 / 0916.298.299   Fax: (08) 38 329 579
Best viewed with FireFox, Chrome, Safari, Opera, IE 8 at resolution of 1024x768
C#428 (S#2504) ID#33204